19
/03
Карантин: відпустки, режим роботи, відрядження.
Автор: адвокат в правничій группі Коларес, Кепич Ірина З 17 березня 2020 року до 3 квітня 2020 року Україна перебуває на «паузі» у зв’язку з запобіганням поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2. З екранів телебачення ми чуємо, що все і всі зачиняються і «ізолюються». Однак, чи враховано інтереси роботодавців та права працівників? Які зміни внесено в чинне законодавство для врегулювання ситуації з карантином? Бізнес та працівники очікували засідання Верховної Ради, на якому приймались «антивірусні закони». Але, з новоприйнятого нашим парламентом, що стосується карантину, можна зазначити тільки одне – можливість перебування у відпустці без збереження заробітної плати на час карантину, і цей час не враховується у загальну тривалість такої відпустки. А, як бути з можливістю віддаленого режиму, як бути з тими, хто не може через зачинене метро дістатись на роботу? На жаль, на ці питання наш законодавець відповіді не дає. То ж спробуємо з’ясувати як бути роботодавцю та працівнику в умовах карантину. Щодо відпустки без збереження заробітної плати, то працівника можуть відправити в таку відпустку тільки на підставі його власноручної заяви. Якщо ж ви хочете «самоізолюватись», то мабуть варіант з отриманням відпустки без збереження заробітної плати буде правильним вирішенням питання. Перебування у такій відпустці на час карантину не включається у загальний строк можливості перебування у відпустці без збереження заробітної плати. Тому, працівник може, крім перебування у відпустці без збереження заробітної плати, отримати ще відпустку без береження заробітної плати тривалістю 15-ть днів. Дивною виглядає ситуація щодо не внесення змін у чинне трудове законодавство щодо можливості віддаленої роботи на час карантину. Відповідно до п. 6 постанови Кабінету Міністрів України від 16 березня 2020 р. № 215 підприємствам, установам, організаціям рекомендовано забезпечити організацію позмінної роботи працівників, а за технічної можливості - також роботи в режимі реального часу через Інтернет. Тобто, постановою Уряду тільки рекомендовано віддалений режим роботи підприємства. Тому, обов’язку роботодавця про перехід роботи у віддалений режим немає. Роботодавець самостійно з урахувань обставин може встановити віддалений режим роботи. Звертаємо увагу, що зниження заробітної плати є зміною істотних умов праці, про які працівнику повинно бути письмово повідомлено за два місяці до такої зміни. Тому, на час віддаленої роботи не може бути зменшено гарантії працівника на отримання заробітної плати у повному обсязі. Отже, віддалена робота не може впливати на вашу заробітну плату, і працівник має одержати її в повному обсязі. А як бути, коли роботодавець самостійно не бажає встановлювати віддалений режим роботи? Працівник може звернутись до роботодавця про зміну умов праці з встановленням віддаленого режиму роботи. Однак, обов’язку встановлення такого режиму у роботодавця -немає. Тому, в цій ситуації можна розраховувати на здоровий глузд та технічну можливість виконання роботи вдома. Якщо ж ваш роботодавець відмовляєтеся переводити вас на віддалений режим роботи, у разі звичайно, технічної можливості, то рекомендую звертатись до Державної служби з питань праці (Держпраці), та посилатись на те, що роботодавцем не враховано відсутність транспорту та відповідно неможливість дотримання санітарного стану. Після такої заяви в Держпраці, ваш роботодавець, швидше за все, змінить думку. Якщо ж ви не можете в силу трудових обов’язків виконувати роботу вдома, то роботодавець зобов’язаний створити для вас безпечні умови праці та видати противірусні засоби – захисну маску, рукавиці, окуляри, тощо. Якщо ж відмовляється, то звичайно і тут Держпраці вам зможе допомогти, а також можете звернутись до Державної служби України з питань безпечності харчових продуктів та захисту споживачів (Держпродспоживслужби). Якщо ж роботодавець категорично відмовляється переходити в дистанційний режим роботи, а працівник відмовляється приходити на роботу, в такому випадку роботодавець може використати право звільнити працівника за прогул. Звичайно, що працівник може оскаржити наказ про звільнення за прогул до суду. Як суди будуть вирішувати такі спори зараз важко спрогнозувати. Суд буде враховувати конкретні обставини у кожній справі, а саме віддаленість місця проживання від місця роботи, характер роботи, можливість виконувати роботу вдом, тощо. Але, якщо ви бачите, що роботодавець відмовляється від переходу на дистанційний режим роботи, тоді краще написати заяву про надання відпустки без збереження заробітної плати, в такому випадку ви збережете місце роботи, оскільки в період перебування працівника у відпустці роботоавець не може звільнити працівника. Якщо ж ви відчуваєте, що захворіли зверніться до лікаря та оформіть лікарняний листок, так ви також збережете місце роботи, бо на період перебування на лікарняному працівник не може бути звільненим. Виникає багато питань чи може роботодавець прийняти рішення про простій підприємства. Так, на період оголошеного карантину, роботодавець може прийняти рішення про простій підприємства, тобто призупинити роботи, що викликані відсутністю організаційних та технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами. При цьому працівнику оплачується не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу) відповідно до ч. 1 ст. 113 КЗпП України з розрахунку. Про простій роботодавець повинен видати наказ з яким ознайомити працівників під розписку. Відкритим залишається питання про відправлення працівників у відрядження на час карантину. В «карантинних законах» відсутня заборона на відправлення працівників у відрядження на час карантину. Однак, реалізувати направлення у відрядження працівника буде практично неможливо, оскільки відповідно до постанови Кабінету Міністрів України від 16 березня 2020 р. № 215 заборонено з 12 год. 00 хв. 18 березня 2020 р. до 3 квітня 2020 р. регулярні та нерегулярні перевезення пасажирів автомобільним транспортом у приміському, міжміському внутрішньообласному і міжобласному сполученні (крім перевезення легковими автомобілями); перевезення понад 10 пасажирів одночасно в одному транспортному засобі у міському електричному (трамвай, тролейбус) та автомобільному транспорті, що здійснює регулярні пасажирські перевезення на міських маршрутах у звичайному режимі руху; перевезення понад 10 пасажирів одночасно в автобусах, які виконують регулярні пасажирські перевезення на міських автобусних маршрутах в режимі маршрутного таксі; заїзд на територію автостанцій автобусів, які здійснюють перевезення пасажирів у приміському, міжміському внутрішньообласному і міжобласному сполученні, та реалізацію власниками автостанцій квитків автомобільним перевізникам, які виконують такі перевезення. Тому, роботодавець може направити працівника у відрядження виключно на автомобілі підприємства, або ж якщо працівник користується власним автомобілем в робочих цілях, а підприємство відшкодовує йому кошти на пальне, технічне обслуговування та ремонт, то також можливе відправлення у відрядження на власному автомобілі працівника. При цьому не варто забувати, що роботодавець зобов’язаний створити безпечні умови праці, тобто при такому відрядженні працівник вправі вимагати захисну маску, рукавиці, окуляри.